中美矽晶、環球晶圓建立友善職場環境 連兩年獲頒 「推動職場工作平權優等獎」肯定

環球晶圓中德分公司推動職務再設計 榮獲「壯世代就業菁采獎」殊榮

中美矽晶、環球晶圓集團致力打造多元、平等與包容（Diversity, Equity, and Inclusion, DEI）的友善職場環境，環球晶圓、中德分公司與母公司中美矽晶、中美矽晶竹南分公司共同榮獲「113年新竹科學園區推動職場工作平權優良單位評選」優等獎殊榮；環球晶圓中德分公司更憑藉於職務再設計領域的卓越表現，榮獲勞動部2024「壯世代就業菁采獎」，成為中高齡友善企業的典範!

中美矽晶、環球晶圓秉持「人本」的核心理念，制定「人權政策」、「多元、平等、共融（DEI）職場宣言」和「預防職場不法侵害保護管理辦法」，堅守多元、平等與包容的核心價值，全面推動反歧視，為全體員工打造安全且友善的工作環境。公司持續推行支持女性職涯發展、員工身心健康的多元政策與關懷計畫，包括女性健康保護、友善育兒措施及彈性上下班制度等，幫助員工在工作與生活間取得平衡；並提供健康檢查與員工關懷方案(Employee Caring Program, ECP)，涵蓋心理諮詢、健康追蹤與教育宣導，為員工的身心健康提供全方位的守護，實現尊重與友善的企業文化。

環球晶圓將DEI視為推動ESG的重要方針，其中特別重視中高齡人力資源的照顧。其中，環球晶圓中德分公司45歲以上員工比例高達42%，公司結合人因工程與智能化技術，透過系統化的職務再設計，為中高齡員工創造更安全、舒適的工作環境。例如，調整工作桌高度、優化工序設計以提升工作舒適度，並導入AGV無人搬運車(Automated Guided Vehicle)及自動倉儲系統，有效降低員工的體力負擔並提升生產效率。此外，環球晶圓中德分公司導入8吋晶圓AI影像辨識系統，不僅提升生產精準度，還降低員工的心理壓力，真正實現科技助力下的「以人為本」。在改善硬體設備的同時，環球晶圓中德分公司也重視員工心理健康與職業發展。透過創新的「I-Care改善提案機制」，公司鼓勵員工發揮自身的經驗與智慧，積極參與職務再設計過程，從中提升員工參與和歸屬感，更成為促進員工滿意度與生產力的關鍵因素。

此次榮獲「113新竹科學園區推動職場工作平權優良單位評選」優等獎及「2024壯世代就業菁采獎」，正是對集團努力推動職場工作平權及壯世代就業友善環境方面的最佳肯定。未來，中美矽晶、環球晶圓將持續以實際行動落實DEI理念，並透過多元政策與創新技術，為員工創造更友善、更高效的工作環境。

<內容轉自環球晶圓股份有限公司官網：https://www.sas-globalwafers.com/gwc_news_20241211/>

過去職場安全領域文獻指出，安全氣候(safety climate)有助於降低職場意外和傷害的發生，顯見安全氣候的重要性。

然而，過去在衡量組織內安全氣候時，多直接將國外安全氣候量表翻譯至中文使用，缺乏中文版的一般性質安全氣候衡量工具。

有鑑於此，本研究是透過驗證Huang et al. (2017)與Zohar and Luria (2005)的安全氣候量表，發展之中文短版安全氣候量表。

歡迎各界先進使用與指教!!

↓↓↓ 由此下載 ↓↓↓

Kao, K. Y., Hsu, H. H., Li, C. H., Huang, Y. H., & Tai, N. (2022). Validation of a Chinese version of Zohar and Luria’s shortened safety climate measure. Current Psychology, 1-11. https://doi.org/10.1007/s12144-022-03113-y 

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Huang, Y. H., Lee, J., Chen, Z., Perry, M., Cheung, J. H., & Wang, M. (2017). An item-response theory approach to safety climate measurement: The liberty mutual safety climate short scales. Accident Analysis and Prevention, 103, 96–104. https://doi.org/10.1016/j.aap.2017.03.015

Zohar, D., & Luria, G. (2005). A multilevel model of safety climate: Cross-level relationship between organization and group-level climates. Journal of Applied Psychology, 90(4), 616–628.  https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.4.616

\\2024 LOHAS 夥伴回娘家//

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親愛的LOHAS研究室畢業的夥伴們，

在這個春暖花開🌸、氣候宜人的四月份，

是否想起學生時期與高國揚老師以及研究室夥伴們，

在交大校園、在管理一館溫暖的回憶呢？

讓我們重溫這段美好的時光，

與夥伴們一同回到LOHAS研究室同歡🎉，

吃著點心🍰喝著飲料🥤，

藉著聚會聊聊過去、現況和未來，

一起度過美好的周末午後，

來場溫馨的聚會吧～(❛◡❛✿)

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以下是活動的意願調查📝，還請大家踴躍回覆唷！

▌調查期間：即日起～2024/04/05 (五) 23：59

▌表單連結：https://forms.gle/QqAjqaKtqgs1v1di7

2023人力資源管理學報博士生專刊研討會

時間：2023 年 1 月 6日　10:00~16:45

地點： 國立中山大學 圖資中心11樓EMBA中心博士廳

議程：

【Session 1 領導行為】

評論人：熊欣華教授（國立台灣大學心理學系）

1. 差序對待與部屬公平知覺：世代差異與傳統性價值觀的調節效果
   ｜楊森凱－國立中山大學人力資源管理研究所博士候選人

2. How dyadic trust influences task performance: the mediating role of extra-role behavior
   ｜戴俊杉－國立陽明交通大學經營管理學系博士生

3. 認知雙元量表之發展與驗證
   ｜陳昱佑－國立中山大學企業管理學系博士候選人

【Session 2 工作壓力】

評論人：高國揚教授（國立陽明交通大學管理科學系）

1. 1. 家庭，誰的責任？家庭責任歧視與情緒耗竭的中介機制：性別與權力距離的干擾效果
      ｜王美芳－國立彰化師範大學人力資源管理研究所博士候選人

   2.  新科技讓人變成時間小偷：工作不安全感與工作塑造的調節式中介效果模式
      ｜黃婉菁－國立中山大學人力資源管理研究所博士生

   3. 審計人的美麗與哀愁！工作複雜與審計人員工作倦怠之關係：心理賦權、角色壓力與人格韌性之角色
      ｜吳婉如－台北大學會計學系博士班博士生

【Session 3 組織公民行為】

評論人：張曼玲教授（國立中興大學企業管理學系）

1. 保衛家園，寸步不移！探討每日強迫性組織公民行為對睡眠之影響：檢驗職業使命感的效果
   ｜李曉鳳－國立陽明交通大學管理科學系博士生)

2. 企業社會責任知覺與組織公民行為：組織信任之中介與強迫性組織公民行為之調節
   ｜楊雅婷－國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展所博士生)

3. 雙向度完美主義與工作績效之中介歷程：程序公平的調節效果
   ｜高健中－國立中山大學人力資源管理研究所博士生

2022年臺灣組織與管理學會年會暨研討會

時間：2022 年 6 月 22 -25日　9:00～12:00／13:00~16:00

方式： Cisco Webex線上視訊研討會

主題：邁向企業永續：組織與管理觀點

活動資訊：http://www.taom.org.tw/taom2022/index.html

主辦單位：社團法人臺灣組織與管理學會

️承辦單位：國立成功大學管理學院

️※ 本活動獲得行政院科技部補助 ※

2022 Mplus Online Workshop

時間：2022 年 9月 2日　9:00～17:00

地點： 國立成功大學管理學院

主題：SEM簡介與進階主題

講者：張偉雄教授（Prof. Gordon Wai Hung Cheung）

議程：6/22~6/23　SEM 簡介

　　　6/24~6/25　SEM 進階主題

活動資訊：https://sites.google.com/view/mplusonlineworkshop/front-page

主辦單位：國立政治大學企業管理學系與國立臺灣大學工商管理學系暨商研所

️協辦單位：台灣組織與管理學會、科技部